Les points de vigilance de la rentrée [1]

"L'avis de la Cour de cassation sur le barème d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse n'a pas mis fin aux incertitudes. Certaines juridictions du fond, non-tenues par cet avis, ont commencé à choisir une position contraire à celle de la Haute Cour. Cela devrait continuer à se produire. De plus, d'autres organismes devraient se prononcer bientôt sur la question. C'est le cas du comité européen des droits sociaux [qui a été saisi de la question par deux organisations syndicales]  et du syndicat des avocats de France qui a prévu de développer son argumentaire afin de contester le barème. Le débat est loin d'être tranché.

"Les employeurs ne devraient pas compter sur le barème pour limiter les indemnités qu'ils devront verser" 

Les employeurs qui procèdent à des licenciements sans cause réelle et sérieuse risquent, une fois devant les juges, de devoir payer des indemnités plus importantes que celles prévues par le barème. La vigilance est donc de mise. Les employeurs ne devraient pas, à mon sens, se lancer dans des procédures de licenciement sans élément de preuve, en comptant sur le barème pour limiter les indemnités versées. C'est particulièrement le cas pour des petites anciennetés, car le barème propose des dommages et intérêts très faibles. Les juges qui ont choisi de ne pas appliquer le barème se sont souvent fondés sur le principe de réparation adéquate, en affirmant que l'indemnisation à hauteur du barème ne couvrait pas tous les préjudices. En effet, le barème a le défaut de ne tenir compte que de l'ancienneté. Il ne prend pas en compte d'autres circonstances, comme par exemple si le salarié a été débauché alors qu'il avait une longue expérience et des avantages acquis dans sa précédente entreprise."

"On imagine souvent que la rupture conventionnelle est sécurisée pour l'employeur, car inattaquable une fois signée par le salarié. Deux décision récentes de la Cour de cassation rappellent que tel n'est pas le cas. Le formalisme de la rupture conventionnelle doit absolument être respecté, sous peine de nullité de la rupture. L'employeur doit être capable de prouver qu'il a remis au salarié un exemplaire daté et signé de la convention de rupture.

L'attention des employeurs doit aussi se porter sur le formalisme de l'entretien préalable à la signature de la convention de rupture. Dans un autre arrêt récent, la Cour de cassation a affirmé que le salarié peut faire annuler la convention de rupture s'il démontre qu'il a subi une pression du fait que l'employeur était assisté d'un collaborateur alors que lui-même s'est présenté seul à l'entretien. L'employeur doit pouvoir prouver qu'il a bien informé le salarié de la possibilité de se faire assister lors de l'entretien. Si le salarié refuse de se faire assister, je conseille de l'acter par écrit, afin d'éviter de futures contestations.

La rupture conventionnelle avec un accidenté du travail  est à envisager avec précaution  

Enfin, la Cour de cassation a également validé une rupture conventionnelle signée par un salarié déclaré inapte suite à un accident du travail dès lors qu'il n'y ni fraude ni vice du consentement. Même si cette solution concède une souplesse dans la rupture du contrat de travail, je conseille d'utiliser avec précaution ce mode de rupture pour les accidentés du travail. Car si le salarié arrive à prouver une fraude ou un vice de consentement, la sanction pour l'employeur est sévère : nullité de la rupture conventionnelle.

"De plus en plus, les employeurs sont encouragés à recourir à la médiation afin de régler les litiges individuels de travail. Le but : déjudiciariser ces litiges afin de désengorger les tribunaux. Depuis les ordonnances Travail, les conseils de prud'homme peuvent déjà renvoyer certains dossiers à un médiateur lors de la phase de conciliation, mais cette possibilité n'est que peu utilisée. 

La médiation peut remédier aux problématiques de souffrance au travail et d'absentéisme 

Je crois que les employeurs devraient profiter de cette mouvance pour s'intéresser sérieusement à la médiation, qui permet parfois de désamorcer certaines situations de travail. Cette méthode peut être intéressante pour des problématiques de souffrance au travail en particulier. Mettre en place une médiation dans l'entreprise permet d'obtenir le regard extérieur d'une personne indépendante et impartiale pour écouter les salariés. Cela peut également être utilise pour des problèmes d'absentéisme, où le médiateur pourra ouvrir le dialogue avec le salarié afin de comprendre les raisons de ses absences, et comment améliorer la situation. C'est une opportunité de mettre en place une nouvelle forme de management dans l'entreprise.

les parties sont toujours plus satisfaites de la solution qu'elles trouvent ensemble que de celle imposée par juge 

Toutefois, je ne crois en la médiation que si elle est lancée bien en amont du contentieux. Lorsque la rupture du contrat est déjà intervenue, il n'y a plus de raison d'améliorer les choses et de dialoguer. La rupture n'est pas toujours la meilleure solution, et la médiation doit être vue comme une solution alternative. Elle apporte même de bons résultats car les parties sont toujours plus satisfaites de la solution qu'elles trouvent ensemble que de celle imposée par juge. Il y a beaucoup de non communication en droit du travail, car les gens sont souvent rivés sur les chiffres et les objectifs... et oublient l'humain."